PERSONALIZAÇÃO E PERFORMANCE EM RESULTADOS

-

Liderança e Capacitação

Compreender de forma realista como a organização está “equipada” com relação a seu “capital humano” para enfrentar os desafios apontados no planejamento estratégico é uma tarefa delicada e emergencial. Delicada por que vai mexer com pessoas que não necessariamente têm o perfil exigido para exercer com sucesso as novas funções, e emergencial porque a empresa terá que fazer obrigatoriamente as mudanças de perfil necessárias para garantir uma execução rápida e eficiente.

Cuidado com o julgamento – renove, mas retenha talentos
O julgamento das pessoas relacionando seu perfil com as exigências das novas funções é uma tarefa inevitável e inadiável. Infelizmente nesta fase perdem-se colaboradores, principalmente aqueles mais resistentes a mudanças e que dependendo do grau de “calcificação” acabam atravancando e na maioria das vezes sabotando o processo. Humildade e reconhecimento cabem em qualquer situação.

Exemplos de alguns programas que ajudam na retenção de talentos:

1. Identificação de “key players”
Este tipo de programa coloca em foco os colaboradores que fazem a diferença no exercício das suas funções, destacam-se com relação a seus pares. Os “key players” têm potencial para assumir outras responsabilidades em outras áreas chave da empresa.

2. Plano de sucessão
Este tipo de programa deve estimular. Na prática, cada gerente deve escolher seus potenciais candidatos a sucessão e ainda auxiliá-los a desenvolverem as competências que serão pré-requisito para assumirem sua posição num determinado período de tempo pré estabelecido.

3. Programa de remuneração variável atrelado aos objetivos da empresa
Programa de remuneração variável deve ser prioridade para empresas que necessitam de alta performance em todas as áreas.

4. Programa de premiação por meritocracia
Vai além do ato de mandar um “chequinho” para determinado colaborador. O colaborador tem que desejar ganhar este prêmio que não necessariamente deve estar relacionado a dinheiro, mas sim seu reconhecimento pelo resultado obtido.

Não perca o foco de vista. Mantenha vivas as prioridades e faça muito “follow up”:
“Gerencie menos, gerenciando melhor”.
Relembrando o conceito de posicionamento que é a idéia central do negócio e que está situado na confluência entre o “negócio da empresa” e “a necessidade do cliente”, ou seja, o endereço onde está a grana!

“Follow up” é uma ferramenta muito útil para não deixar o “barco à deriva”. Prover, motivar e exigir “follow up” garante previsibilidade e principalmente que as estratégias estão sendo perseguidas sem distrações nem devaneios.

Inove
Invista no “capital intelectual da empresa”, contrate novos talentos, não deixe a empresa por muito tempo com os mesmos lideres os mesmos vícios e cacoetes.

*este texto contém reflexões sobre temas encontrados nos livros “Oitavo Hábito – Steven Covey”; “Know-how” - Ham Charam; artigos sobre liderança de Jack Welch.

Fonte: BrandME consultancy and advisoring

Saudações,


Gilberto Britto
Diretor



Cecovi
Cecovi
Cecovi

GLMMG


 

Home - Política de Qualidade - Termos de Uso - Política de Privacidade


Todos os Direitos Reservados.
Designed Britto Consultoria Imobiliária
Brasil - Minas Gerais - Belo Horizonte